Niente nome, età, sesso e nazionalità, ma solo titoli ed esperienza. Potrebbe essere questo il modo per evitare che i recruiter possano assumere (è il caso di dirlo) decisioni errate? Quanto di consapevole o di istintivo c’è nella selezione del personale basata sul curriculum vitae?
È fuori di dubbio che quando si giudica un CV una componente pregiudiziale (anche sub-conscia) influenzi la decisione da prendere. I selezionatori del personale non sono macchine ed è difficile escludere a priori che elementi discriminatori (per esempio, in riferimento all’uguaglianza di genere) non impattino sulle loro scelte.
La prova è fornita da numerose grandi orchestre sinfoniche che fin dagli anni ‘50 hanno iniziato ad adottare il metodo delle audizioni “alla cieca”, ovvero anteponendo uno schermo fra l’esecutore/esecutrice e la commissione giudicante. L’aumento del 30% di probabilità che venisse scelta una musicista donna non può essere un caso.
Detto questo, è abbastanza logico dedurre che anche in altri ambiti si possa verificare un riscontro simile o, perlomeno, paragonabile.
Posto che i reclutatori devono (o dovrebbero) possedere competenze tali da permettere loro di valutare con neutralità, l’attuale trasformazione delle società nella direzione della multiculturalità rende di fatto questo compito sempre più difficile.
La distorsione inconscia
Alla fine dei conti ci sono degli esseri umani che scelgono altri esseri umani. Resta da vedere se escludendo la foto, il genere e l’età non ci siano (o si possano trovare) altri modi per “farsi un’idea” della persona da assumere.
Del resto “non si può non comunicare”, così come sostiene il primo assioma della comunicazione elaborato da Paul Watzlawick. Quindi, non è da escludere che anche il “come” si scrive un curriculum vitae, molto più del “cosa” si scrive, possa in qualche modo svelare cosa c’è al di là della schermatura.
La fine dei pregiudizi?
Ovviamente, un’assunzione fatta attraverso un CV anonimo non è di per sé una garanzia che tiene lontane le discriminazioni. Può essere un primo passo, ma la “vera rivoluzione” va fatta all’interno delle organizzazioni. Conta poco eliminare i pregiudizi all’ingresso se poi vengono introdotti nelle fasi più propriamente operative.
È tutta una questione di cultura organizzativa. Va da sé che la diversità (in tutte le sue forme) dà i risultati migliori se nell’azienda convivono già modelli consolidati e virtuosi di condivisione delle informazioni, propensione all’innovazione in tutti i livelli dell’organizzazione, approccio strategico alla risoluzione dei problemi che in questi contesti sono quasi sempre chiamati sfide.
Anonimo o conosciuto, il CV è ancora importante?
Di sicuro, oggi il “peso” di un curriculum vitae non è più quello di qualche anno fa. Sia perché è cambiato il mondo delle informazioni, con un click è possibile sapere (quasi) tutto di tutti, poi non va dimenticato il crescente ruolo che hanno assunto le cosiddette soft skill in fatto di richieste da parte di chi offre lavoro.
Solo per fare un esempio, non basta più scrivere nel CV (anonimo o no) “buone capacità di lavoro in team”, ma occorre declinare questa propensione (tutta da dimostrare) mettendo ben in evidenza il passaggio da “cosa” hai fatto a “come” l’hai fatto e, soprattutto, “perché” l’hai fatto.
La verità, se ci può essere “una” verità, è che i curricula non sono il principale canale di reclutamento. Le aziende che investono sul valore delle persone e non sul loro adattamento (“non omologarti al nostro sistema produttivo, dicci piuttosto come possiamo migliorare”) operano selezioni basate principalmente sui referral e su ciò che la loro rete è in grado di evidenziare.
Per questo motivo, il personal branding (Hai un sito? Hai un metodo di comunicazione originale? Partecipi attivamente alle discussioni su Linkedin?) è ancora un modo molto efficace per attirare l’attenzione.
In sostanza, i “soldatini” non li cerca più nessuno (quanta omologazione c’è ancora nel CV modello Europass?), tutti vogliono “accogliere nella famiglia” qualcuno che faccia delle cose che gli altri non fanno o, per meglio dire, fanno nella maniera sbagliata.
La mission personale, che sia messa nero su bianco in un CV, ancorché anonimo, o nel pulviscolo elettronico della rete, dovrebbe sempre avere un faro di riferimento. Chi sei lo sanno tutti (architetto, ingegnere, commercialista, etc.), il difficile è dimostrare quello che sai fare.
